续订劳动合同时劳动合同商定前提是不是保持或提高，与劳动合同期满终止用人单元应否付出经济抵偿金互相关注。按照我国劳动合同法第四十六条第（五）项划定，除用人单元保持或提高劳动合同商定前提劳动者分歧意续订劳动合同景象外，劳动合同期满终止的，用人单元应付出经济抵偿金。该条目中对“保持或提高劳动合同商定前提”未作进一步细化划定。当新旧劳动合同多个条目同时产生转变，若何辨认和判定劳动合同商定前提有没有保持或提高，是认定用人单元在劳动合同期满终止后应否付出经济抵偿金的要害地点，亦是司法审讯实践中的难点。
1、劳动合同商定前提是不是保持或提高的考量规模
按照劳动合同法第十七条、第二十二条及第二十三条划定，劳动合同除必备的主体、刻日、报答等条目外，两边还可以商定试用期、办事期、培训、守旧奥秘、弥补保险和福利待遇、竞业限制、背约金等条目。可以纳入劳动合同法保持或提高劳动合同前提考量规模的条目最少应知足两个前提：一是该条目触及劳动合同两边权力义务调剂；二是该合同条目属于合同两边可以协商商定的规模，即不属于法令或律例对劳动合同条目进行强迫干涉干与、无协商余地的景象。就劳动合同必备条目而言，合同两边的名称、居处、地址等信息属于客不雅事实，不触及劳动合同两边的权力义务，故不属于劳动合同法第四十六条第（五）项中商定的劳动合同前提考量规模。而劳动合同刻日、工作详情和工作地址、工作时候和歇息休假、劳动报答、社会保险、劳动庇护、劳动前提和职业风险防护等事项触及两边权力义务，亦可以由两边协商商定，故应属于可以纳入续订劳动合同时比对劳动前提事项规模。另外，用人单元和劳动者两边在劳动合同中所商定的办事期、竞业限制条目、背约金等条目，亦触及合同两边权力义务，是以亦属于可以纳入续订劳动合同时的新旧合同前提比对规模。
2、劳动合同商定前提是不是保持或提高的考量尺度
最近几年来，就若何鉴定“保持或提高劳动合同商定前提”实务界熟悉纷歧，有劳动合同商定前提情势放出定说、权力鉴定说和劳动合同变动说等不雅点。但若何正确掌控“保持或提高劳动合同商定前提”的客不雅尺度，特殊是劳动合同商定前提以何主体为判定视角、以何对象为判定详情和以什么时候段前提为判定基准等，则是辨认和判定劳动合同商定前提是不是保持或提高的焦点地点。
一是劳动合同商定前提是不是保持或提高，应以劳动者为主体视角进行判定。
劳动合同触及用人单元和劳动者两边，分歧的主体视角对劳动合同商定前提是不是提高或保持的判定成果各别。从劳动合同法第四十六条第（五）项划定“除用人单元保持或提高劳动合同商定前提续订劳动合同，劳动者分歧意续订的景象外”的文义上看，用人单元保持或提高劳动合同前提的对象是劳动者，故劳动合同商定前提是不是保持或提高均是相对劳动者而言的。加上劳动合同法系以“庇护劳动者的正当权益，构建和成长协调不变的劳动关系”为立法主旨，是以判定劳动合同商定前提是不是提高或保持应以劳动者为主体进行鉴定。
二是劳动合同商定前提是不是保持或提高，应以权力义务为对象进行判定。
有不雅点认为，劳动合同详情包罗实现劳动进程的权力、义务两个方面。劳动合同法所指的保持或提高劳动合同商定前提，该当理解为劳动者权力方面的前提，而不该当包罗义务方面的前提。可是，在劳动关系成立后的劳动合同实行运行进程中，劳动合同中权力与义务慎密相连、相伴相生，权力与义务从分歧视角常常可以互为转换。是以，续订劳动合同时，应以劳动者的权力和义务详情为对象进行综合判定。劳动者工资待遇、社会保险待遇等权力的增添，意味着劳动合同商定前提的提高；与此相对应的，劳动合同中商定提高背约金、增添工作时候、拓展竞业制止规模等义务，则注解劳动合同商定前提并未保持或提高。
三是劳动合同商定前提是不是保持或提高，应以劳动者最新现实劳动前提为基准进行判定。
实践中，劳动合同刻日短则几个月，长则五至十年。跟着劳动合同的延续实行，因为经济社会不竭成长转变，在用人单元和劳动者协商一致条件下，劳动合同中的岗亭、工资、工作地址等商定前提可能产生变动。按照劳动合同法和相干司法注释划定，劳动合同的变动可以“书面情势进行”或虽为口头变动但现实实行跨越一个月以上的情势进行。故在比对劳动合同商定前提时，应以书面变动或现实实行跨越一个月的口头变动后的最新工作前提为基准进行判定。
3、劳动合同商定前提是不是保持或提高的具体辨认
一是关于劳动报答、工作时候和歇息休假、社会保险、劳动庇护和职业风险防护等权力性条目的判定。
劳动报答、工作时候和歇息休假、社会保险、劳动庇护和职业风险防护等与劳动者紧密亲密相干，增添劳动报答、缩短工作时候、提高社会保险、加强劳动庇护和职业风险防护等对劳动者而言，有百利而无一害。是以，纯真增添劳动报答、提高社会保险、加强劳动庇护和职业风险防护等应属于提高劳动合同商定前提。需要申明的是，假如续订劳动合同时，改变了劳动者的薪酬系统或薪酬计较尺度，好比在劳动报答上，用人单元将原劳动合同中劳动者固定薪酬变动为底薪加提成的薪酬模式。按新的薪酬计较模式，合同刻日内劳动者的薪酬待遇可能高于亦可能低于原劳动合同的固定薪酬时，此时假如两边对是不是提高劳动合同待遇有争议时，应回归是不是赞成保持原薪酬系统续订劳动合同进行鉴定。另外，在续订劳动合同时，用人单元将劳动者的工作时候从尺度工时制改成综合工时制时或相反从综合工时制改成尺度工时制的，属于提高仍是保持原劳动合同前提欠好判定时，应与劳动报答模式调剂作一样处置判定。
二是关于增添劳动合同刻日、变动工作地址、工作岗亭等中立性条目的判定。
起首是关于增添劳动合同刻日是不是属于提高劳动合同商定前提的鉴定。我国的劳动立法强调庇护劳动者的正当权益，成立持久、不变、协调的劳动关系是劳动合同法的立法主旨。续订劳动合同时，增添劳动合同刻日客不雅上增添了劳动关系消除或终止的难度，由于用人单元在此景象下难以合用劳动合同到期终止这一法定来由终止劳动合同，是以用人单元所要承当的义务也将有所加重；而与此同时，劳动合同刻日的耽误，其实不会影响劳动者的自由择业权，劳动者完全可以按照劳动合同法相干划定提早通知用人单元后消除劳动合同。是以，增添劳动合同刻日该当被认定为提高劳动合同商定前提；反之，则该当被认为下降劳动合同商定的前提。其次是变动工作地址、调剂工作岗亭的鉴定。对此，应对峙公道性原则和是不是增添劳动者承担原则进行判定。对工作地址和工作岗亭系因用人单元经营状态产生转变而引发的调剂的，假如并未增添劳动者额外劳动承担的，则应属于公道的变动，仍属于保持或提高劳动合同商定前提。反之，假如调剂工作地址和工作岗亭增添了劳动者额外的劳动承担，则不属于保持或提高劳动合同商定前提。
三是关于劳动者权力义务条目互有增添，即部门商定前提提高、部门商定前提下降的判定。
此种景象下，有不雅点认为，鉴于劳动合同商定的整体性，应从有益于庇护劳动者权益动身，当有些前提下降、有些前提提高时依然应认定为下降劳动合同商定前提。但该做法有背公/㎡原则，值得商议。其实，劳动合同到期续订可以分为两边赞成续订及两边协商续订条目详情两个阶段。当劳动者权力义务互有增添，整体而言是不是属于保持或提高劳动合同前提欠好量化权衡时，应回归是不是赞成续订原劳动合同来判定用人单元应否付出经济抵偿金。假如劳动者分歧意保持原劳动合同条目续订劳动合同，则不克不及取得经济抵偿金；反之，则用人单元应付出经济抵偿金。
（作者单元：西南政法年夜学）
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